Desde a entrada em vigor da Lei 14.457/2022, empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) assumiram uma obrigação legal clara: manter um código de conduta atualizado e um canal de denúncias em pleno funcionamento. O objetivo da lei é direto, prevenir o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Mas, na prática, muitas empresas ainda tratam esse cumprimento como uma formalidade burocrática, sem entender o real risco jurídico e reputacional envolvido.

Neste artigo, explicamos o que a legislação exige, por que um canal de denúncias mal estruturado pode ser mais prejudicial do que a ausência de um canal, e como a atualização recente da NR-1 conecta esse tema à gestão de riscos ocupacionais das empresas.

O que a Lei 14.457/2022 exige das empresas?

O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece que empresas com CIPA devem adotar medidas concretas de prevenção ao assédio, entre elas:

A atualização do código de conduta, incluindo regras claras sobre condutas aceitáveis e inaceitáveis no ambiente corporativo.

A manutenção de um canal de denúncias ativo, capaz de receber relatos de forma sigilosa e conduzir apurações internas.

O ponto central aqui é que a lei não pede apenas a existência formal desses instrumentos. Ela exige que funcionem de verdade, e essa distinção é o que separa empresas protegidas de empresas expostas.

Nem todo canal implementado é, de fato, efetivo

Um erro comum é confundir a criação de um canal de denúncias com a efetividade desse canal. Ter um formulário disponível na intranet ou um e-mail genérico para reclamações não é suficiente para atender ao espírito da lei, e muito menos para resistir a uma fiscalização do Ministério do Trabalho ou a uma ação judicial.

Para ser reconhecido como efetivo, o canal de denúncias precisa reunir, na prática, três elementos essenciais:

Sigilo real ao denunciante, com proteção da identidade durante toda a apuração, e não apenas uma promessa genérica de confidencialidade.

Rito estruturado, com etapas claras de recebimento, apuração e devolutiva ao denunciante. Um canal que apenas recebe queixas, sem dar retorno ou conduzir investigação, funciona como uma caixa de sugestões, não como um mecanismo de prevenção de assédio.

Diálogo formal com a CIPA, especialmente nas apurações que envolvem temas de saúde e segurança no trabalho, já que a comissão tem papel ativo na gestão desses riscos.

A ausência de qualquer um desses elementos fragiliza a defesa da empresa caso o canal seja questionado.

NR-1: riscos psicossociais agora fazem parte da gestão de riscos ocupacionais

Desde a inclusão do capítulo 1.5 na NR-1, por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, os riscos psicossociais passaram a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) das empresas. Isso significa que assédio, violência no trabalho e outros fatores de risco psicossocial não podem mais ser tratados como temas isolados de recursos humanos. Eles precisam estar conectados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática, isso muda a forma como o canal de denúncias deve ser encarado dentro da estrutura da empresa:

As denúncias recebidas pelo canal alimentam diretamente o PGR, servindo como fonte de dados sobre riscos reais no ambiente de trabalho.

Essas informações não podem ficar isoladas em uma planilha de RH, desconectadas do restante da gestão de segurança e saúde ocupacional.

O canal de denúncias deve ser parte ativa da gestão de riscos da empresa, e não um ponto isolado, criado apenas para cumprir uma exigência formal.

Essa integração entre código de conduta, canal de denúncias e PGR não é um detalhe técnico. Ela representa uma mudança de perspectiva, saindo de uma abordagem reativa (agir somente depois que o problema aparece) para uma abordagem preventiva e estruturada.

O risco jurídico e reputacional de tratar esses temas separadamente

Em uma fiscalização do Ministério do Trabalho ou em uma ação judicial envolvendo assédio ou dano moral, a forma como a empresa organiza esses três pilares, código de conduta, canal de denúncias e PGR, pode ser determinante para o resultado do processo.

Quando esses documentos e mecanismos são tratados de forma fragmentada, sem qualquer integração entre si, a empresa perde o argumento de defesa mais relevante que poderia apresentar: o de que agiu de forma preventiva e estruturada, e não apenas reativa diante de um problema já instalado.

Esse ponto vale a pena repetir, porque é onde muitas empresas se enganam. Não basta ter os documentos prontos em uma gaveta ou em uma pasta digital. É preciso demonstrar, com evidências concretas, que o canal funciona, que as denúncias são apuradas, que há retorno aos denunciantes e que essas informações realmente influenciam a gestão de riscos da empresa.

Esse tema não é exclusivo de grandes empresas

Um ponto importante de esclarecer, o dever de prevenir assédio e gerenciar riscos psicossociais não se restringe a companhias de grande porte ou a determinados setores. Duas regras merecem atenção especial:

A gestão de riscos psicossociais prevista na NR-1 alcança qualquer empregador que tenha PGR, independentemente do tamanho ou do segmento de atuação.

O dever geral de prevenir o assédio, previsto na legislação trabalhista, expõe qualquer empresa à responsabilização, mesmo aquelas que não possuem CIPA formalmente constituída.

Ou seja, mesmo empresas menores, ou que acreditam estar fora do alcance dessas obrigações, podem ser responsabilizadas caso não demonstrem medidas preventivas adequadas.

O que sua empresa precisa avaliar agora?

Diante desse cenário, algumas perguntas ajudam a diagnosticar a situação real da empresa:

O canal de denúncias existe apenas no papel, ou há evidências de que funciona na prática?

As denúncias recebidas são de fato apuradas, com rito claro e devolutiva ao denunciante?

Existe integração entre o código de conduta, o canal de denúncias e o PGR, ou esses documentos são tratados de forma isolada?

A CIPA participa formalmente das apurações que envolvem saúde e segurança no trabalho?

Se a resposta a alguma dessas perguntas gerar dúvida, é sinal de que a estrutura de prevenção da empresa precisa de revisão antes que uma fiscalização ou um processo judicial exponha essas lacunas.

Como o Araúz Advogados pode ajudar?

A equipe do Araúz Advogados atua na estruturação jurídica de códigos de conduta, canais de denúncias e sua integração com o PGR, ajudando empresas de diferentes portes e segmentos a transformar exigências legais em práticas efetivas de prevenção. Além disso, oferecemos suporte na adequação às exigências da NR-1 e da Lei 14.457/2022, com foco em reduzir riscos jurídicos e fortalecer a defesa da empresa em eventuais fiscalizações ou ações judiciais.

Se você ainda tem dúvidas sobre como sua empresa está posicionada em relação a esses temas, entre em contato com nossa equipe.