Por Rafaela Castanho Vieira, advogada em Araúz Advogados.
Inicialmente entendemos que não havia legitimidade para a dispensa por justa causa de empregados que se recusassem à imunização através da vacinação contra a Sars-Covid-19 por não haver tipificação legal.
Contudo, no decurso da pandemia alguns posicionamentos passaram a serem adotados para solucionar a questão jurídica ocasionada pela recusa de trabalhadores ao processo de imunização.
Atualmente a vacinação pode ser considerada obrigatória, o que não significa vacinação forçada, já que as vacinas estão sendo disponibilizadas de forma gratuita pelo Poder Público e estão aprovadas pela Anvisa, conforme entendimento proferido pelo STF na ADI 6586.
A Lei nº 13.979/2020 estabelece medidas para enfrentamento da pandemia do coronavírus e o art. 3º, inciso III, alínea “d” prevê como medida de prevenção a vacinação e o §4º do mesmo dispositivo dispõe que “As pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas previstas neste artigo, e o descumprimento acarretará responsabilização, nos termos previstos em lei”.
Quanto à aplicação de dispensa com justa causa, está sendo aceita tanto pelos Tribunais quanto pelo Ministério Público do Trabalho, enquadrando em ato de indisciplina e insubordinação previsto no art. 482, “h” da CLT cumulado art. 158, inciso II, parágrafo único, alínea “a”, da CLT.
O Ministério Público do Trabalho expediu parecer favorável à dispensa com este enquadramento, mas condicionou ao cumprimento de alguns requisitos:
1. Inclusão do risco no PPRA da empresa;
2. Inclusão da vacinação como medida a ser implementada no PCMSO;
3. Que a dispensa com justa causa não seja a primeira medida aplicável, pois a empresa deve em primeiro lugar orientar o trabalhador acerca dos riscos e da disponibilização de vacinação aprovada pela Anvisa, bem como da eficácia do imunizante.
Nestes casos, a recusa da imunização deve ser injustificada, o que se inclui motivos religiosos, políticos, ideológicos, filosóficos, posição particular.
Conforme entendimento do STF, não se inclui na recusa injustificada o trabalhador que não possa tomar a vacina por motivos médicos devidamente comprovados – neste caso a empresa deve submeter o empregado a exame periódico a fim de averiguar, e caso comprovado que o trabalhador não possa se vacinar não pode ser dispensado, ocasião em que se recomenda o teletrabalho.
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